Nokialla oli etenkin IT-puolen projekteissa käytössä muutoksenhallinnan menetelmiä. Muutoksenhallinnalla tarkoitetaan muutoksen inhimillisen puolen huomioon ottamista ja erilaisia menettelytapoja, joilla ihmiset saadaan sitoutumaan muutokseen. Yhtenäistettyjen käytäntöjen avulla uudet prosessit ja työkalut saatiin sujuvammin käyttöön eri puolilla suurta, maailmanlaajuista organisaatiota.
Muutoksenhallinnan teoriaan kuuluu käsite muutoskäyrä, joka kuvaa inhimillisiä reaktioita erilaisissa muutostilanteissa. Alunperin vakavasti sairastuneiden sopeutumista huonoihin uutisiin kuvaava käyrä on otettu laajasti käyttöön organisaatioiden muutosten ymmärtämisessä.
Muutoskäyräteorian ajatuksena on, että ihmisen sopeutuminen muutoksiin kulkee samojen vaiheiden kautta, olipa kyseessä sitten sairastuminen, avioero tai – vaikkapa irtisanominen. Vaiheet kulkevat totuuden kieltämisestä vihan kautta uusien mahdollisuuksien näkemiseen. Ihmiset kulkevat matkan eri tahtiin.
 |
| Muutoskäyrä |
Nokialla muutoskäyrämallia käytettiin apuna esimiesten kouluttamisessa, ja organisaatiomuutosten yhteydessä esimiehet saattoivat selittää irtisanottaville mallin mukaisia sopeutumisvaiheita.
Haastattelujen yhteydessä ex-nokialaisille esiteltiin muutoskäyräteorian mukaista kuvaa muutoksen vaiheista. Haastateltavia pyydettiin kertomaan muutoskäyrän avulla omista tuntemuksistaan irtisanomistilanteessa. Kysyttiin, noudattelivatko heidän vaiheensa irtisanomistiedon jälkeen muutoskäyrän kulkua? Ja jos kyllä, missä vaiheessa he olivat haastattelun aikaan menossa?
Toistuvat organisaatiomuutokset olivat vuosien mittaan totuttaneet it-alan työntekijöitä jatkuvaan muutokseen. Toisin kuin staattisemmassa työpaikassa, missä pienikin muutos aiheuttaa suuria tunteita, ei organisaatiomuutos Nokialla kyennyt samalla tavalla järkyttämään työyhteisöä. Reaktio oli lähinnä todeta organisaatiomuutoksen alkaneen ja jatkaa sen jälkeen työntekoa vanhaan malliin, kunnes lisätietoa saatiin. Nyt kuitenkin oli kyse isommasta muutoksesta: työsuhteen loppumisesta
Koko ajatus [muutoksen vaiheista] on itse asiassa vähän outo. Jos joku sanoisi Nokialla, että muutos tuli järkytyksenä, niin tarkoittaisi että ei ole yhtään kartalla. - Jari
Vaikka jatkuvaan muutokseen oli toisaalta jollain tasolla tottunut tai sitä vastaan oli kehittynyt suojakuori, liian usein toistuessaan muutokset alkoivat silti kuormittaa työntekijöitä.
Lisäksi monet haastatellut olivat jo ennen tietoa yt-neuvotteluista alkaneet aavistella pahinta tai ehtineet siihen henkisesti valmistautua. Olihan kertomusten toistuvana elementtinä kokemus siitä, että asiat olivat huippuvuosien jälkeen jo jonkin aikaa kulkeneet huonompaan suuntaan. Joukossa oli niitäkin, jotka olivat suorastaan odottaneet yt-neuvotteluita. Olisiko uuteen tilanteeseen tottuminen siten tavallista helpompaa ja siten muutoskäyrä loivempi?
Kun ensimmäiset haastattelut tehtiin, irtisanomisesta oli ehtinyt kulua muutama kuukausi. Tilanteeseen oli ollut aikaa sopeutua. Kaikki haastatellut kokivat jo olevansa vaiheessa, jossa näkivät uusia mahdollisuuksia. Vihavaiheessa tai muutoskäyräkuvaajan ”kuopan pohjalla” ei ollut kukaan.
Aktiivinen uusien mahdollisuuksien arvioiminen alkoi kun päätin, että jos en saa tehdä mitä haluan, niin lähden. Kun yt:t sitten alkoivat, niin siirryin sutjakasti eteenpäin. Tunnistan kyllä kaikki nämä vaiheet. Nyt olen siinä kohdassa että näen pelkästään mahdollisuuksia. - Lauri
Jussi tunnisti käyrän osittain: tieto irtisanomisesta heitti ”kuopan pohjalle”. Sieltä auttoi nousemaan ymmärrys siitä, miksi työt loppuivat.
Heli oli yksi niistä, jotka itse asiassa odottivat vain pois pääsemistä:
Noudattelivatko haastateltujen irtisanomisen jälkeiset vaiheet muutoskäyräteorian mallia?
Haastattelujen yhteydessä ex-nokialaisille esiteltiin muutoskäyräteorian mukaista kuvaa muutoksen vaiheista. Haastateltavia pyydettiin kertomaan muutoskäyrän avulla omista tuntemuksistaan irtisanomistilanteessa. Kysyttiin, noudattelivatko heidän vaiheensa irtisanomistiedon jälkeen muutoskäyrän kulkua? Ja jos kyllä, missä vaiheessa he olivat haastattelun aikaan menossa?
Toistuvat organisaatiomuutokset olivat vuosien mittaan totuttaneet it-alan työntekijöitä jatkuvaan muutokseen. Toisin kuin staattisemmassa työpaikassa, missä pienikin muutos aiheuttaa suuria tunteita, ei organisaatiomuutos Nokialla kyennyt samalla tavalla järkyttämään työyhteisöä. Reaktio oli lähinnä todeta organisaatiomuutoksen alkaneen ja jatkaa sen jälkeen työntekoa vanhaan malliin, kunnes lisätietoa saatiin. Nyt kuitenkin oli kyse isommasta muutoksesta: työsuhteen loppumisesta
Koko ajatus [muutoksen vaiheista] on itse asiassa vähän outo. Jos joku sanoisi Nokialla, että muutos tuli järkytyksenä, niin tarkoittaisi että ei ole yhtään kartalla. - Jari
Vaikka jatkuvaan muutokseen oli toisaalta jollain tasolla tottunut tai sitä vastaan oli kehittynyt suojakuori, liian usein toistuessaan muutokset alkoivat silti kuormittaa työntekijöitä.
Lisäksi monet haastatellut olivat jo ennen tietoa yt-neuvotteluista alkaneet aavistella pahinta tai ehtineet siihen henkisesti valmistautua. Olihan kertomusten toistuvana elementtinä kokemus siitä, että asiat olivat huippuvuosien jälkeen jo jonkin aikaa kulkeneet huonompaan suuntaan. Joukossa oli niitäkin, jotka olivat suorastaan odottaneet yt-neuvotteluita. Olisiko uuteen tilanteeseen tottuminen siten tavallista helpompaa ja siten muutoskäyrä loivempi?
Kun ensimmäiset haastattelut tehtiin, irtisanomisesta oli ehtinyt kulua muutama kuukausi. Tilanteeseen oli ollut aikaa sopeutua. Kaikki haastatellut kokivat jo olevansa vaiheessa, jossa näkivät uusia mahdollisuuksia. Vihavaiheessa tai muutoskäyräkuvaajan ”kuopan pohjalla” ei ollut kukaan.
Aktiivinen uusien mahdollisuuksien arvioiminen alkoi kun päätin, että jos en saa tehdä mitä haluan, niin lähden. Kun yt:t sitten alkoivat, niin siirryin sutjakasti eteenpäin. Tunnistan kyllä kaikki nämä vaiheet. Nyt olen siinä kohdassa että näen pelkästään mahdollisuuksia. - Lauri
Jussi tunnisti käyrän osittain: tieto irtisanomisesta heitti ”kuopan pohjalle”. Sieltä auttoi nousemaan ymmärrys siitä, miksi työt loppuivat.
Heli oli yksi niistä, jotka itse asiassa odottivat vain pois pääsemistä:
Mä olen mennyt tämän läpi monta kertaa Nokian aikana. Itse asiassa Nokialla koko muutoskäyrä koki inflaation. Kaikki oli yhtä muutosta. Uusi tuli ennen kuin edellinen oli mennyt ohi. Olin pitkään ”kuopan pohjalla”, mutta nyt olen jo käyrän ulkopuolella. - Heli
Ilkka tunnisti vaiheet:
Järkytys ja kieltämisvaihe kesti sellaisen kaksi viikkoa, vasta sitten mä hiffasin, että mitä tilanne tarkoittaa. Passiivinen vastustaminen, oma tuska poislähtemisestä kesti aika pitkään. Koskaan mä en tullut vihaiseksi oikeestaan. - Ilkka
Monelle tuntui pahin vaihe olleen monta vuotta jatkunut organisaation sekava tila tai yt-neuvotteluiden odottelu. He olivat omassa talonsisäisessä urakehityksessään jo ikään kuin olleet pitkään muutoskäyrällä, ”valumassa alaspäin”, osa jopa ”kuopan pohjalla” eli synkimmässä vaiheessa. Sieltä ei ole kuin yksi suunta: ylöspäin kohti uusien mahdollisuuksien näkemistä.
Koska aavistelin omaa kohtaloani, niin olin kulkenut muutoskäyrällä jo jonkin aikaa. - - Kun todellisuus sitten iski niin kyllä minä pariksi päiväksi rojahdin paljon syvemmälle murheen alhoon kuin olin osannut odottaa. Tunnelma saattoi muuttua parissa sekunnissa – – ja suuntasin ajatukseni valoisaan tulevaisuuteen. - Heidi
Todennäköisesti muutoskäyrän henkistä tunteiden vuoristorataa tultiin kuitenkin kulkemaan vielä monta kertaa irtisanomista seuraavien kuukausien aikana. Katkeruus, masennus, häpeä ja helpotus saattavat aaltoilla jopa saman päivän aikana. Olipa Nokian jälkeen perustettu yritys, jääty työttömäksi tai saatu uusi työpaikka, työpaikan menettämisen kokoinen muutos vaatii kuitenkin aina sulattelua.